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Escuchar…¿siempre?. ¿De qué manera?

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Adjuntamos aquí un artículo de reflexión acerca de lo que creemos que es una de las cuestiones fundamentales de un buen liderazgo, la escucha. Artículo publicado en el blog “Un pequeño laboratorio de empresa. Teoría y práctica de las empresas humanas“.

Mucho se habla acerca del liderazgo y de la necesidad de que, todo líder que se precie de serlo, tiene sobre el hecho de escuchar. Leemos frases, recomendaciones, artículos, libros enteros.

Un líder escucha, ante todo y sobre todo, a sus colaboradores. Les anima a dar su punto de vista y les anima a colaborar en el diseño de la estrategia. Es una forma de construir y de hacer realidad la visión de la empresa. Es una forma de comprometerlos y de motivarlos. Es una forma de generar empresa.

Casi desde que tengo “uso de management“, he tratado de aplicar esa recomendación. He tratado y me he entrenado en escuchar, y seguiré haciéndolo durante toda mi vida, personal y profesional. Es uno de los valores fundamentales que creo que debe tener una empresa que se precie humana y que cuida a sus personas.

Y sin embargo, voy a reflexionar hoy aquí sobre si el escuchar y dar voz a todas las personas de la organización, es bueno y saludable para ella. Porque, como todo, siempre hay excepciones. Nada hay cien por cien blanco y nada hay cien por cien negro. La realidad es una mezcla de grises, y para mí, el buen líder es aquél que discrimina, aquél que identifica cuándo debe escuchar, a qué personas y de qué manera.

Porque dependiendo de la persona a la que des voz, de cómo está estructurada, en cuanto a personalidad y carácter, esa intención de construcción conjunta y esa búsqueda de compromiso y de equipo se perderá. Hay personalidades que rápidamente se ponen por encima, al sentirse escuchados, para reclamar, para hacerse notar, para generar una situación de deuda, ya que, sin su contribución, el éxito no hubiera sido posible. E incluso, para enunciar, sin ningún tipo de pudor y de vergüenza, que el hecho de darle voz, el hecho de escucharle y de aceptar sus propuestas y sus ideas, llega a ser una dejación de la responsabilidad del líder.

Esas afirmaciones, que destruyen confianza, y que destruyen equipo, ¿de quién son responsabilidad?. ¿Son responsabilidad de las personas que las enuncian, o son responsabilidad del líder que dió voz sin, en realidad, haber escuchado bien?.

Desde mi punto de vista, en la medida en la que ese comportamiento destruye confianza, destruye equipo y destruye empresa, en esa misma medida es responsabilidad del líder, que está abocado a reflexionar en qué punto del proceso se equivocó. Y muchas veces, al hacer esa reflexión, descubriremos que, la mayor parte de las veces, se equivocó en la selección de las personas, y se equivocó en lo que significa, de verdad, escuchar.

Porque para mí, escuchar, va mucho más allá de dar voz y de preguntar, de invitar a colaborar y a compartir. Todo eso es crucial, sí, pero es mucho más crucial escuchar para saber identificar a quién tenemos al lado. Con qué tipo de personas contamos, con qué estructura de personalidad. Escuchar para ver, ver de verdad, y poder adaptar ese dar voz, de la forma adecuada, y con los límites adecuados. Y esa adecuación no sale sino de entender y de comprender los mecanismos de funcionamiento, de defensa y de supervivencia, de las personas que tienen al lado.

Escuchar, en este sentido, se convierte en una profunda labor de investigación, que sólo puede salir bien si cada líder ha hecho ese ejercicio de escucha, profunda, en sí mismo, y está comprometido en hacerla con los demás. Y para eso, se necesita, como principal herramienta, una profunda dosis de compasión, por sí mismo y por los demás. Ésa es la esencia de la escucha, ya que ésa es la esencia de la naturaleza humana. La capacidad de ser compasivos.

Escuchemos entonces, con profundidad. Y entrenémonos en escuchar con compasión. A nosotros y a los demás. Identifiquemos nuestra personalidad, e identifiquemos la personalidad de aquellos con los que trabajamos. Y demos voz, con compasión,…y con límites…

Oliva González. Socia-directora de MyO Company.

Hemos perdido la capacidad de emocionarnos

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Tribuna publicada en Equipos y Talento: http://www.equiposytalento.com/tribunas/myo-company/hemos-perdido-la-capacidad-de-emocionarnos

Nosotros, los directivos, hemos perdido la capacidad de emocionarnos.

Preferimos estar a salvo en nuestros modelos mentales. En nuestras formas de entender las cosas. Reflexionando. Pensando. Olvidando todo lo que tenga relación con la emoción.

Porque relacionarnos con la emoción, supone enfrentarnos al miedo, a la soledad, a la decepción, a la improvisación, a la espontaneidad.

Lo que hemos olvidado, es que esas posibles desventajas que evitamos, son necesarias para poder disfrutar. Para poder alegrarnos, para poder tener entusiasmo. Para poder tener pasión.

Todo en la naturaleza está en equilibrio. Todo, al menos, tiene dos caras, el Ying y el Yang, que se unen en los opuestos, y que nos ofrecen un complejísimo mapa de intermedios entre esos dos opuestos.

Todo eso nos lo perdemos. Lo preferimos. O quizá, es que no lo hemos visto nunca. Hemos sido personas de blancos o negros, y por tanto, no hemos visto los intermedios. La riqueza de la realidad.

Suponemos que la enorme ventaja de no lidiar con el miedo, de no verlo, de no ver la soledad, de no decepcionarnos, de no ser espontáneos, nos da el control. El control de la situación.

Y lo que no entendemos es que, que no lidiemos con el miedo, no significa que no lo tengamos. Que no lidiemos con la soledad, no significa que no la tengamos. Que no lidiemos con las decepciones, no significa que no estemos decepcionados.

Hace tanto tiempo que no nos permitimos sentir esas cosas, que parece que hubieran desaparecido. Que no formaran parte de nuestra personalidad. Somos seres controlados, que se mueven controladamente, dirigiendo nuestras unidades de negocio, nuestras divisiones, nuestras empresas.

De vez en cuando nos preguntamos por qué nuestros colaboradores no nos siguen con entusiasmo. Por qué están cada vez menos motivados. Qué tendríamos que hacer para que estuvieran más motivados. Qué les pasará. Si nosotros hacemos todo lo que podemos. ¿Le pasa algo a nuestra capacidad de liderazgo?. ¿Son éstas las personas adecuadas?.

Pocas veces se nos ocurre pensar que lo que está pasando es que cada vez somos menos humanos. Que cada vez somos más como ordenadores andantes. Que estamos perdiendo a marchas forzadas nuestra humanidad, en aras del control y de la falta de espontaneidad.

Olvidamos que las empresas son humanas, porque nosotros somos humanos y nuestros colaboradores también.

Y que lidiar con “lo humano” significa estar abierto a lo imprevisible, a lo inexacto, a lo emocional, a la diversidad, a la pasión, a la emoción, a la complejidad, a la incertidumbre, etc.

Y ser líderes, significa ser capaz de lidiar con “lo humano”. De estar cómodo en la incertidumbre, en la complejidad, entre humanos, emocionales y complejos.

Queriendo perder parte de nuestra humanidad, de aquello que de verdad nos hace humanos, perdemos un enorme potencial y una enorme herramienta de desarrollo, ya que motivar y desarrollar a alguien, se hace desde la emoción, desde el corazón, desde la pasión, desde el ponerse en el lugar del otro, desde la empatía.

Cierto que necesitamos la reflexión y el control, pero también necesitamos la espontaneidad y el juego. Necesitamos jugar. Necesitamos poder ser imperfectos para atrevernos a ir más allá. Necesitamos darnos licencia para equivocarnos, para poder brillar después. Necesitamos querer descubrir la maravilla de ese complejo mapa de la realidad que existe entre dos polos opuestos y que nos negamos a ver porque escogemos estar en un extremo.

Necesitamos probar el vértigo de la incertidumbre para poder conquistar la libertad y la flexibilidad. Para poder empezar a entrenarnos en elegir aquello que sea lo mejor en cada caso.

Y si el caso requiere reflexión sesuda, daremos reflexión sesuda. Y si el caso requiere pura emoción, daremos pura emoción. No nos podemos permitir renunciar a una posición determinada entre cualquiera de esos dos extremos. O de cualquiera de otros extremos entre los que cada uno de nosotros se mueva.

La revolución industrial terminó hace ya mucho tiempo. Las labores de producción que requerían una deshumanización de la fuerza de producción, hace tiempo que se han modificado. Y si nosotros no pensamos así, es hora de que nos demos cuenta de que es así.

El mercado es otro. Las necesidades son otras. Vamos hacia la conquista del individuo y de la libertad. Y nosotros debemos estar preparados para ello. Escuchemos al mercado. Escuchemos a nuestros colaboradores. Escuchémonos a nosotros mismos. Y démonos cuenta de que sólo conquistando nuestra humanidad, podremos conquistar a nuestros colaboradores y a nuestro mercado.

Porque, ¿qué es si no el ejercicio del liderazgo?. La capacidad de conquistar individuos, con libertad propia, con necesidades propias, que deciden voluntariamente, seguirte hacia donde sea, unidos por una visión compartida.

Y ese tipo de conquistas sólo se consiguen, siendo imperfectos, siendo humanos, siendo capitanes de nuestra alma  y de nuestros corazones. Desconociendo nuestros corazones, ¿cómo conquistar los corazones de los otros?.

El entrenamiento en el ejercicio del liderazgo, debiera ser algo parecido a lo que nos dice Pablo Neruda en estas líneas:

Debo andar con el viento y el agua, abrir ventanas, echar abajo puertas, romper muros, iluminar rincones

Andemos con el viento y el agua, con nuestra mente y nuestras emociones, con nuestras pasiones, abramos nuestras ventanas, echemos abajo nuestros muros y nuestras barreras, compuestos de nuestros miedos e indecisiones, e iluminemos nuestros corazones, para poder ayudar a los demás a hacer lo mismo.

De ello depende nuestra supervivencia directiva y la supervivencia de las empresas. Y aunque muchos no lo crean, la rentabilidad adicional de nuestras cuentas de resultados también está ahí. En permitirnos nuestra humanidad, y permitírsela a los demás.

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